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程代碼： 9047 學年學季：20212
1、績效考評主體包括以下主要類型：員工的直接上司、員工的同事、員工的下屬和（ ）。
. 職工代表大會
. 董事會
. 員工自我評價
. 股東會
2、培訓需求分析的內容主要包括組織層次分析、員工個人層次分析和（ ）。
. 技術分析
. 經(jīng)濟環(huán)境分析
. 戰(zhàn)略層次分析
. 政治法律分析
3、需要層次理論的第四個層次是（ ）。
. 生理的需要
. 自尊的需要
. 自我實現(xiàn)的需要
. 安全的需要
4、一個完整的員工招聘的過程大致可以分為四個階段，即招募、聘用、評估和（ ）。
. 面試
. 獎勵
. 選拔
. 筆試
5、施奈爾的“戰(zhàn)略-核心能力-核心人力資本”模型將人才分為四種，分別是：獨特人才、通用型人才和輔助型人才（ ）。
. 決策人才
. 操作人才
. 技術人才
. 核心人才
6、施奈爾的“戰(zhàn)略-核心能力-核心人力資本”模型將人才分為四種，分別是：核心人才、通用型人才、輔助型人才和（ ）。
. 操作人才
. 技術人才
. 決策人才
. 獨特人才
7、勞動關系的主體，主要包括用人單位、勞動組織和（ ）。
. 客體
. 客戶
. 勞動者
. 內容
8、員工招聘的基本原則是：與國家的法律法規(guī)和政策相一致原則、效率優(yōu)先原則、公開公平競爭原則和（ ）。
. 群眾性原則
. 能動性原則
. 創(chuàng)造性原則
. 雙向選擇原則
9、經(jīng)濟學家薩伊主張生產(chǎn)的三要素是：勞動、資本和（ ）。
. 水資源
. 土地
. 技術
. 機器
10、需要層次理論的第一個層次是（ ）。
. 生理的需要
. 自我實現(xiàn)的需要
. 安全的需要
. 自尊的需要
11、工作分析的常用方法主要有觀察法、工作日志法、文獻資料分析法和（ ）。
. 訪談法
. 測試法
. 筆試法
. 面試法
12、美國職業(yè)管理專家唐納德?薩帕以年齡為標準，將一個人可能經(jīng)歷的主要職業(yè)階段大體上劃分為如下幾個階段：成長階段、探索階段、確立階段、衰退階段和（ ）。
. 維持階段
. 執(zhí)行階段
. 準備階段
. 開始階段
13、霍蘭德提出的職業(yè)性向理論主要包括如下類型：研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型和（ ）。
. 現(xiàn)實型
. 主動型
. 跟隨型
. 被動型
14、薪酬的功能，從企業(yè)的角度看，主要有：控制經(jīng)營成本、增強企業(yè)凝聚力和（ ）。
. 環(huán)境功能
. 文化功能
. 法律功能
. 改善經(jīng)營績效
15、績效考核主體包括以下主要類型：員工的直接上司、員工的同事、員工自我評價和（ ）。
. 董事會
. 下屬
. 職工代表大會
. 股東會
16、績效考核主體包括以下主要類型：員工的直接上司、下屬、員工自我評價和（ ）。
. 職工代表大會
. 員工的同事
. 董事會
. 股東會
17、職業(yè)生涯的性質有動態(tài)性、交互性、整合性和（ ）。
. F. 合法性
. 公平性
. 獨特性
. 群體性
18、施奈爾的“戰(zhàn)略-核心能力-核心人力資本”模型將人才分為四種，分別是：核心人才、獨特人才、輔助型人才和（ ）。
. 技術人才
. 通用型人才
. 操作人才
. 決策人才
19、勞動關系的主體，主要包括勞動者、勞動組織和（ ）。
. 用人單位
. 內容
. 客戶
. 客體
20、我國勞動法規(guī)定用人單位自何時起即與勞動者建立勞動關系。（ ）
. 企業(yè)成立之日
. 用工之日
. 勞動合同簽訂之日
. 發(fā)工資之日
21、人力資源培訓的現(xiàn)代培訓方法主要有：模擬器、拓展訓練和（ ）。
. 測評法
. 計算機輔助教學
. 筆試法
. 面試法
22、績效評估的基本方法主要有量表考核法、關鍵事件法、行為錨定評價量表法和（ ）。
. B. 主觀法
. 交替排序法
. 網(wǎng)絡法
. 廣告法
23、需要層次理論的第五個層次也是最高的層次是（ ）。
. 自尊的需要
. 安全的需要
. 自我實現(xiàn)的需要
. 生理的需要
24、工作分析的常用方法主要有觀察法、訪談法、工作日志法和（ ）。
. 文獻資料分析法
. 面試法
. 測試法
. 筆試法
25、勞動關系的主體，主要包括勞動者、用人單位和（ ）。
. 客體
. 內容
. 勞動組織（主要是工會、職代會）
. 客戶
26、勞動關系的幾種主要類型包括利益協(xié)調型、利益一致性和（ ）。
. 合伙型
. 獨資型
. 利益沖突型
. 合資型
27、人力資源與其他資源不同，它有自身的特點，主要包括：能動性、再生性、時效性、社會性和（ ）。
. C. 群體性
. 增值性
. 實用性
. 主觀性
28、約翰?霍蘭德提出的職業(yè)性向理論主要包括如下類型：現(xiàn)實型、藝術型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型和（ ）。
. 研究型
. 跟隨型
. 被動型
. 主動型
29、員工培訓的原則主要包括統(tǒng)籌安排合理規(guī)劃的原則、專業(yè)知識技能培訓與企業(yè)文化教育兼顧的原則、遵循成人學習規(guī)律及因材施教的原則和（ ）。
. 創(chuàng)造性原則
. 公平原則
. 雙向選擇原則
. 理論聯(lián)系實際學用一致的原則
30、面試的基本類型包括非結構化面試、壓力面試、情景面試和（ ）。
. 結構化面試
. 閉卷考試
. 開卷考試
. 筆試
31、組織文化的特征主要有：相對穩(wěn)定性、廣泛認同性、一致性和（ ）。
. 主體性
. 主觀性
. 宏觀性
. 獨特性
32、組織文化的作用可以分為導向作用、激勵作用、約束作用和（ ）。
. 法定作用
. 凝聚作用
. 創(chuàng)新作用
. 測評作用
答案來源：（www.）
33、員工培訓是指對中層領導干部的培訓。（ ）
. A.√
. B.×
34、新時期人力資源管理的角色是戰(zhàn)略伙伴、專家顧問、員工服務者和變革的推動者。 （ ）
. A.√
. B.×
35、赫茨伯格“雙因素激勵理論”中的雙因素，是指保健因素和精神因素（ ）。
. A.√
. B.×
36、提出期望理論的是亞當斯。（ ）
. A.√
. B.×
37、基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔的或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。（ ）
. A.√
. B.×
38、職業(yè)是指參與社會分工，并利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富，獲取合理報酬，以維持基本生活和滿足個人發(fā)展需求的工作。（ ）
. A.√
. B.×
39、獵頭公司的英文簡稱是IQ。（ ）
. A.√
. B.×
40、訪談法是工作分析的常用方法之一。（ ）
. A.√
. B.×
41、歐文提出了公平理論。（ ）
. A.√
. B.×
42、勞動關系是指參與社會分工，并利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富，獲取合理報酬，以維持基本生活和滿足個人發(fā)展需求的工作。（ ）
. A.√
. B.×
43、弗魯姆被譽為“人力資本之父”。（ ）
. A.√
. B.×
44、價值評價的英文縮寫是MBO。 （ ）
. A.√
. B.×
45、“社會人”假設認為人的工作動機不僅在于追求經(jīng)濟利益，還在于追求工作中的社會關系。（ ）
. A.√
. B.×
46、結構化面試的英文縮寫是MBO。（ ）
. A.√
. B.×
47、人才測評的英文縮寫是MBO。（ ）
. A.√
. B.×
48、薩帕被譽為“人事管理之父”。（ ）
. A.√
. B.×
49、人力資源管理是指組織在人力資源獲取、開發(fā)、保持和使用等方面所進行的計劃、組織、激勵和控制等活動的總稱。（ ）
. A.√
. B.×
50、宏觀的人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。（ ）
. A.√
. B.×
51、提出職業(yè)錨理論的是英國的泰羅。（ ）
. A.√
. B.×
52、職位薪酬體系是一種首先要對組織內部各個崗位的價值進行客觀評價，然后結合評價結果，并根據(jù)員工所在工作崗位確定其基本薪酬的制度。（ ）
. A.√
. B.×
主觀題
53、新時期人力資源管理的角色是什么？
